Kada razmišljamo o emocijama i razini energije naših suradnika, službenika  načelno ih možemo podijeliti u četiri osnovne kategorije; ravnodušne, revolucionare, komformiste i produktivne zanesenjake. Bez obzira da li radite u upravi, samoupravi ili velikoj korporaciji ova se podjela pokazala jednako važećom. Gledajući iz perspektive dužnosnika ili lidera  koji želi ostvarivati zacrtane rezultate, cilj je imati što više zaposlenika u timu koji su zaneseno produktivni.

Da bi to mogli moramo dobro razumjeti što su stupovi zanosne produktivnosti ili stvarne efikasnosti, a  nabrojit ćemo tri osnovna;

  1. Organizacijska kultura
  2. Organizacijska klima
  3. Rukovoditelji

Organizacijska kultura se odnosi na sve vrijednosti, uvjerenja, norme i opće stavove koji su karakteristični za zaposlenike i koji usmjeravaju njihovo ponašanje. Radi se o specifičnom karakteru organizacije koji se može očitovati u svakodnevnom djelovanju, a usko je povezano s osjećajem pripadnosti i lojalnosti.

Znanstveno je dokazano da organizacijska kultura direktno utječe na poslovnu učinkovitost zaposlenih. Pa ako se ikada odlučimo na STVARNU REFORMU UPRAVE onda ćemo osim forme morati razgovarati u startu i o organizacijskoj kulturi službenika i namještenika.

Ono što je još bitnije je da organizacijska kultura utječe i na spremnost da se provedu promjene te na proaktivno djelovanje. Drugim riječima – bez holističkog razmišljanja o poslovnom okruženju, ciljevima reforme i stvarnim mogućnostima morat ćemo pronaći način da potaknemo proaktivnost svih – od namještenika do dužnosnika.

Pritom je bitno znati da je organizacijska kultura u prvom redu ovisna o ljudima koji upravljaju organizacijom ili institucijom i da su oni prvi koji trebaju sustavno raditi na njezinom razvoju. Organizacijsku kulturu definiraju tri smjernice;

  1. ARTEFAKTI ( To je jezik, rituali, stil oblačenja, izgled ureda, raspored sjedenja. Radi se o vidljivim specifičnostima organizacije. Često su to stvari koje se same po sebi podrazumijevaju, ali nemamo potpunu svjesnost o njihovom značenju.)
  2. VRIJEDNOSTI I NORME (Radi se o onome što je organizaciji važno. Obuhvaća ono što se smije i što se ne smije, a samo je djelomično vidljivo. Što se zaposlenika tiče ovaj segment je djelomično potpuno nesvjesan.)
  3. TEMELJNA UVJERENJA (To su uvjerenja o okolini, istini, timskom radu, vlastitom utjecaju, vrijednostima organizacije koja se često uzimaju zdravo za gotovo i nalaze se u našem nesvjesnom umu. Trebamo znati da u su upravo temeljna uvjerenja osnova na kojoj leži naša organizacija i moraju biti usklađena na svim razinama upravljanja. To je ono što naša institucija ili organizacija živi.)

Zato za početak razmislite da li su artefakti, vrijednosti i uvjerenja vaših bliskih suradnika usklađeni te da li  DUŽNOSNIK zaista stvara motivirajuće ozračje?! … u svemu krenite od sebe ukoliko zaista želite rješavati i poticati stvari. Ukoliko ste dužnosnik to je prva stvar koju morate usvojiti.

 

*  Melita Pavlek je stručnjak za lokalnu demokraciju i razvoj, savjetnica za komuniciranje i NLP leadership praktičar. Uz bogato iskustvu u odnosima s javnošću i novinarstvu, dugo godina je bila aktivna u udrugama civilnog društva. U svojim predavanjima i edukacijama kombinira napredne tehnike leadershipa i coachinga.

Prethodni blogovi:

*Sadržaj, stavovi i mišljenja izneseni u komentarima i blogovima objavljenima na portalu gradonačelnik.hr pripadaju autoru te ne predstavljaju nužno stavove uredništva.